Nach Angaben der Vereinten Nationen sind heute fast 700 Millionen Menschen über 60 Jahre alt. Bis 2050 werden es 2 Milliarden und damit knapp über 20 Prozent der Weltbevölkerung sein. Hierzulande wird dies in Bezug auf die sogenannte Alterspyramide häufig als Problem thematisiert. Diese Sichtweise ist jedoch etwas einseitig. Wir leben heutzutage länger und gesünder als jemals zuvor. Vergleicht man heute Menschen in den Fünfzigern und Sechzigern mit vorherigen Generationen, wirken sie häufig jünger und agiler als zehn Jahre Jüngere in der Generation ihrer Eltern. Sie haben auch in der Arbeitswelt daher einiges zu bieten. Selbst Hollywood hat dieses Thema bereits für sich entdeckt und ließ Robert De Niro als Praktikant bei einem jungen Onlinemodehändler antreten. Aber auch wenn nicht jedes Unternehmen einen De Niro zum Schnäppchenpreis erwarten kann, gibt es viele Gründe, die dafür sprechen reifere Mitarbeiter einzustellen und zu halten.
In Zeiten, in denen Regierungen zunehmend einen selbstfinanzierten Ruhestand forcieren, müssen viele Arbeitnehmer länger arbeiten. Gleichzeitig sehen sich aber auch immer mehr Menschen über 60 noch nicht reif für die Rente und wollen weiterhin einen aktiven Beitrag in der Arbeitswelt leisten. Bei vielen Unternehmen und Belegschaften wird das Potenzial dieser Mitarbeitergruppe aber noch nicht (an)erkannt. Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zufolge, hat bereits jeder fünfte Mensch in Deutschland eine Situation erlebt, in der er wegen seines Alters benachteiligt wurde. Genau wie geschlechterspezifische Diskriminierung wird auch die Benachteiligung aufgrund des Alters vor allem am Arbeitsplatz erlebt. Mit diesem Thema ist Deutschland nicht alleine. Eine Studie der University of South Australia hat ergeben, dass fast ein Drittel aller Australier von einer Form von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz oder in der Arbeitssuche betroffen waren – und das bereits ab einem Alter von 45 Jahren.
In einer Zeit des Fachkräftemangels und zunehmend flexiblen Arbeitsmodellen, sollten Unternehmen auf keinen Fall gegenüber reiferen Mitarbeiter voreingenommen sein. Es gibt viele überzeugende Argumente, die für diese Mitarbeiter sprechen.
Hohe Loyalität der Mitarbeiter
Neue Mitarbeiter zu suchen und einzustellen kostet Zeit und Geld. Eine möglichst geringe Mitarbeiterfluktuation ist daher ein Ziel vieler Personalverantwortlicher. Viele Unternehmen befürchten, dass sie bei der Einstellung älterer Mitarbeiter das Risiko eingehen, dass sich diese bald in den Ruhestand verabschieden. Dabei zeigt sich in der Praxis, dass ältere Arbeitnehmer meist länger im Unternehmen bleiben als jüngere bei denen Umzug, Familienplanung oder Karriereplanung einen Unternehmenswechsel begünstigen können. Reifere Mitarbeiter hingegen haben ihre Karriereziele häufig bereits erreicht, sie pflegen oftmals eine höhere Wertschätzung und Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber und sie gehen heute zudem meist später in Rente – vor allem wenn sie ihre Arbeit und das Arbeitsklima schätzen. Um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, sollten Unternehmen ihre Türen für Menschen jeder Altersklasse und mit diversen Hintergründen öffnen und in deren Entwicklung und Wohlergehen investieren.
Zukunftsfähigkeit ist keine Altersfrage
Zurzeit wird viel diskutiert, dass Firmen im Zuge des digitalen Wandels die „Zukunftsfähigkeit“ ihrer Mitarbeiter stärken müssen, damit sie sich an die Veränderungen anpassen können. Dazu gehört die Arbeit mit neuen Technologien genauso wie ein kultureller Wandel. Auch sogenannte Soft-Skills, Fähigkeiten wie Teamwork, kritisches Denken, Problemlösen und Kommunikation werden immer wichtiger in unserer digitalen Arbeitswelt, in der immer mehr Routineaufgaben automatisiert werden. Diese Fähigkeiten sind teils Veranlagung, aber wir erwerben sie auch im Laufe des Berufslebens im Arbeitsalltag und in unterschiedlichsten Arbeitssituationen. Bei vielen jüngeren Mitarbeitern sind sie daher noch nicht vollständig ausgeprägt. Erfahrene Arbeitnehmer hingegen konnten Erfahrungen dabei sammeln, mit Kollegen auf unterschiedlichen hierarchischen Ebenen zu arbeiten, mit Politik am Arbeitsplatz umzugehen, Probleme zu diagnostizieren und Ideen zu kommunizieren. Sie können den Denkprozessen des Unternehmens eine neue Tiefe verleihen, die eine jüngere Belegschaft wirklich bereichert und die Bildung eines starken Teams fördert.
Erfahrungswerte für Krisen und Problemstellungen
Wenn im Beruf etwas schief geht oder ein scheinbar nicht lösbares Problem auftaucht, verlassen wir uns gerne auf Erfahrungswerte, um diese Herausforderungen zu lösen. Ein jüngerer Mitarbeiter hat vielleicht einen Spitzenabschluss, aber noch nicht gelernt, unter Druck angemessen zu reagieren. Reife entsteht aus langjähriger Lebens- und Arbeitserfahrung und schafft Mitarbeiter, die sich durch Probleme weniger verunsichern lassen, die Ruhe bewahren und auf einen reichen Erfahrungsschatz zurückgreifen können. In diesem Zusammenhang können sie auch hervorragende Mentoren für jüngere Generationen sein.
Geübt im Umgang mit technischem Wandel
Das Vorurteil, dass ältere Arbeitnehmer nicht technikaffin sind, wird mittlerweile durch viele Studien widerlegt. Laut Deloitte ist die passende Hardware für die digitalisierte Welt bei den deutschen Babyboomern mittlerweile fast durchgängig vorhanden. 96 Prozent der 55- bis 74-Jährigen haben einen Laptop oder einen PC. Auch bei der Marktdurchdringung von Smartphones schließen sie zu den jüngeren Altersgruppen auf: 81 Prozent der Babyboomer besitzen ein solches. Außerdem hat diese Altersgruppe bereits weit drastischere Veränderungen im Bereich Technik durchlebt als jüngere Generationen. Wenn durch den digitalen Wandel also nun ein weiterer großer Umbruch bevorsteht, könnten sie möglicherweise sogar besser damit umgehen, als jüngere Mitarbeiter.
Angesichts des Tempos heutiger Veränderungen ist es Aufgabe jedes Unternehmens, ein kontinuierliches Lernen für alle Mitarbeiter sicherzustellen.
Hoher Diversitätsgrad als Vorteil
Studien zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Diversitätsgrad in Bezug auf Geschlecht, Ethnie und Kultur leistungsfähiger sind. So fand beispielsweise das Beratungsunternehmen McKinsey in einer Studie Anfang letzten Jahres heraus, dass Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, mit höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel sind. Eine Untersuchung der Universität Zürich ergab, dass eine zunehmende Altersheterogenität erhebliche positive Produktivitätseffekte bewirken kann, insbesondere in innovativen und kreativen Unternehmen. Zwar wird nicht jeder Arbeitnehmer in der Lage sein, die gleiche Rolle zu übernehmen, die er vor zwanzig Jahren hatte – die meisten werden dies auch gar nicht wollen – doch bereichert seine Präsenz im Unternehmen die Tiefe des intellektuellen Potentials und die Vielfalt der Persönlichkeiten und Blickwinkel, was letztlich positiv zum Unternehmenserfolg beitragen kann.
Viele Argumente, sprechen also dafür, reifere Mitarbeiter einzustellen oder zu halten. Für HR- und Personalverantwortliche könnte diese Überlegung einen Anstoß für die nächsten Stellenbeschreibungen und Vorstellungsgespräche liefern. Zudem könnte es sich für Unternehmen durchaus lohnen, über Arbeitsmodelle für diese spezielle Zielgruppe nachzudenken. Aber auch Teamleiter und Mitarbeiter sollten über die positiven Effekte von Diversität am Arbeitsplatz informiert werden, wenn diese nicht ohnehin als Teil der Unternehmenskultur vermittelt wird.
Quelle: Doris Niederwieser
